Simulado TST | Analista Judiciário – Psicologia | CONCURSO
SIMULADO TST | ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA
INSTRUÇÕES DESTE SIMULADO
OBJETIVOS DO SIMULADO
Aprimorar os conhecimentos adquiridos durante os seus estudos, de forma a avaliar a sua aprendizagem, utilizando para isso as metodologias e critérios idênticos aos maiores e melhores concursos públicos do País, através de simulado para concurso, prova de concurso e/ou questões de concurso.
PÚBLICO ALVO DO SIMULADO
Candidatos e Alunos que almejam sua aprovação no concurso TST para o cargo de Analista Judiciário – Psicologia.
SOBRE AS QUESTÕES DO SIMULADO
Este simulado contém questões de concurso da banca FCC para o concurso TST. Estas questões são especificamente para o cargo de Analista Judiciário – Psicologia, contendo Psicologia que foram extraídas de concursos públicos anteriores, portanto este simulado contém os gabaritos oficiais do concurso.
ESTATÍSTICA DO SIMULADO
O simulado TST | Analista Judiciário – Psicologia contém um total de 20 questões de concursos com um tempo estimado de 60 minutos para sua realização. O assunto abordado é diversificado para que você possa realmente simular como esta seus conhecimento no concurso TST.
RANKING DO SIMULADO
Realize este simulado até o seu final e ao conclui-lo você verá as questões que errou e acertou, seus possíveis comentários e ainda poderá ver seu DESEMPENHO perante ao dos seus CONCORRENTES. Venha participar deste Ranking e saia na frente de todos. Veja sua nota e sua colocação no RANKING e saiba se esta preparado para conseguir sua aprovação.
Bons Estudos! Simulado para Concurso é aqui!
- #117177
- Banca
- FCC
- Matéria
- Psicologia
- Concurso
- TRT 9ª Região (PR)
- Tipo
- Múltipla escolha
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(1,0) 1 -
Entre as inúmeras explicações, já difundidas no meio empresarial, sobre os possíveis motivos para as falhas dos investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoas, temos a falta de foco do investimento nas reais necessidades e problemas. Muitas vezes,
- a) o diagnóstico e identificação do problema real tornam-se tarefas caras e complexas. Isso faz com que muitos empresários, diante de um problema não esclarecido, optem por soluções-padrão, encontradas no mercado ou dentro da própria empresa, que nem sempre se adequam a seu caso específico.
- b) aquilo que foi identificado como problema é um exemplo de desarticulação estratégica tão evidente, como fechar um contrato de longo prazo com um fornecedor de pregos quando, por força de mercado, se está passando a construir artigos de metal em vez de madeira.
- c) a cúpula da empresa, apesar de investir, não acredita muito na eficiência e nos resultados do investimento e, portanto, dá pouca credibilidade ao processo, emperrando assim a mudança.
- d) a falta de qualificação dos profissionais da área de treinamento e desenvolvimento da empresa não consegue articular com a cúpula da organização de forma tal a sensibilizarem quanto à importância do investimento em treinamento e desenvolvimento.
- e) a cúpula da empresa tem uma visão limitada sobre a importância dos programas de treinamento, principalmente aqueles que exigem a mudança de atitude. Na verdade, os administradores dão importância somente aos programas de treinamento operacionais que, em sua visão, trazem resultados mais imediatos para a organização.
- #117178
- Banca
- FCC
- Matéria
- Psicologia
- Concurso
- TRT 9ª Região (PR)
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- Múltipla escolha
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(1,0) 2 -
A avaliação de reação em treinamento tem como objetivo avaliar
- a) se houve ou não mudanças significativas dos participantes do treinamento quando do retorno ao trabalho.
- b) o nível de aprendizagem obtido pelo participante do treinamento para com os conteúdos aplicados.
- c) em que medida o treinamento provocou as mudanças pretendidas pela organização.
- d) a percepção do treinando em relação ao conteúdo do treinamento, metodologia adotada, atuação do instrutor, carga horária, material instrucional e aplicabilidade.
- e) o nível de satisfação dos treinandos para com os objetivos de aprendizagem propostos e dos resultados efetivos que podem gerar mudanças de comportamento quando do retorno ao trabalho, pós treinamento.
- #117179
- Banca
- FCC
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- Psicologia
- Concurso
- TRT 9ª Região (PR)
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(1,0) 3 -
Por sua própria natureza, o diagnóstico de necessidades de treinamento é concebido como uma pesquisa que desenvolve três níveis: análise organizacional; das tarefas e dos recursos humanos. A análise das tarefas requer a obtenção da identificação
- a) das competências emocionais; das competências organizacionais; das condições de trabalho; dos resultados do processo de avaliação de desempenho.
- b) das atividades que compõem a tarefa; das responsabilidades do executante da tarefa; das condições de trabalho e riscos; e dos conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas.
- c) da descrição detalhada dos cargos; da análise dos acidentes de trabalho; do resultado da pesquisa de clima e da análise das competências gerais.
- d) da descrição detalhada dos cargos; da análise do resultado dos últimos treinamentos aplicados quanto à satisfação dos funcionários frente à aplicabilidade do aprendido; do processo de avaliação de desempenho e do resultado da pesquisa de clima quanto à satisfação para com o trabalho realizado.
- e) das competências emocionais; das competências organizacionais; da análise dos resultados dos treinamentos aplicados no ano anterior e dos objetivos de aprendizagem operacional.
- #117180
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(1,0) 4 -
O treinamento por competências se baseia em um prévio mapeamento das competências
- a) técnicas que indicarão os fatores que devem ser melhorados para a prática das competências.
- b) emocionais que auxiliarão a empresa em alcançar suas metas de longo prazo.
- c) essenciais necessárias ao sucesso da organização.
- d) relacionais que exige a capacidade de cada colaborador melhor integrar-se ao seu trabalho, ao ambiente externo e à empresa.
- e) bidimensionais que exercem forte influência para obtenção dos resultados corporativos.
- #117181
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(1,0) 5 -
Os processos de desenvolvimento envolvem três estratos, que se superpõem:
- a) o treinamento, o desenvolvimento de pessoas e o desenvolvimento organizacional.
- b) a análise do cargo, o estabelecimento das metas de aprendizagem e a aplicação do treinamento.
- c) o estabelecimento de metas de aprendizagem, a análise das necessidades de treinamento e o desenvolvimento do programa de educação corporativo.
- d) a análise do cargo, o estabelecimento das metas de aprendizagem e o desenvolvimento do programa de educação corporativo.
- e) a análise das necessidades de treinamento, o desenvolvimento de estratégias de educação e a elaboração dos conteúdos que serão aplicados por meio da elaboração de programas de treinamento corporativos.
- #117182
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(1,0) 6 -
Como em todo processo de comunicação, a entrevista sofre todos os males ? como ruído, omissão, distorção, sobrecarga e, sobretudo, barreiras ? de que padece a comunicação humana. Para reduzir essas limitações, pode-se introduzir alguma negentropia no sistema. São necessárias duas providências para melhorar o grau de confiança e de validade da entrevista:
- a) identificação clara das competências a serem pesquisadas e a formulação das mesmas perguntas somente a um grupo de candidatos pré-definidos.
- b) uso do método de entrevista fechado e o grau de intervenção do entrevistador.
- c) análise do cargo e uso do método aberto de entrevista.
- d) descrição detalhada do cargo e uso do método de entrevista misto.
- e) melhor construção do processo de entrevista e treinamento dos entrevistadores.
- #117183
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(1,0) 7 -
Os testes psicológicos, no ambiente de seleção, são divididos em psicométricos e de personalidade. Os testes psicométricos medem
- a) características pessoais que podem facilitar ou interferir na execução da função.
- b) as competências emocionais exigidas para a execução de um determinado cargo, determinando o nível de adaptação ou não do candidato.
- c) características como agressividade, energia para o trabalho e capacidade de relacionar-se.
- d) as aptidões individuais, determinando um índice comparado com escores ponderados e validados anteriormente.
- e) aspectos motivacionais que afetam a vida do indivíduo e que podem trazer prejuízo para a adaptação à função a que se candidata.
- #117184
- Banca
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(1,0) 8 -
As provas situacionais no processo de seleção de pessoal estão relacionadas
- a) a avaliar a capacidade de integração do candidato.
- b) ao nível de inteligência do candidato.
- c) à representação do valor do candidato.
- d) às tarefas do cargo.
- e) a avaliar o nível de inteligência emocional do candidato.
- #117185
- Banca
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(1,0) 9 -
São quatro técnicas de recrutamento:
- a) pesquisa do mercado financeiro; análise de cargos e salários; formulário de empregos e recrutamento de classe.
- b) contratação de head hunters; ativação de meios de comunicação; indicação pelo próprio pessoal da organização e uso da internet.
- c) análise da descrição de cargos; pesquisa de mercado; formulário de interesses e uso veículos de comunicação.
- d) pesquisa de mercado; aplicação de testes de conhecimento; anúncio em jornal e dinâmica de grupo.
- e) entrevista prévia; aplicação de testes de conhecimento; pesquisa de mercado e análise de currículos de terceiros.
- #117186
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(1,0) 10 -
Entre os paradigmas de resolução de conflitos encontramse diferentes perspectivas (epistêmica, de desempenho, narrativa, transformadora, argumental). A perspectiva narrativa
- a) examina as maneiras como a comunicação possibilita e fortalece formas viáveis de ação, completando a construção de uma realidade prefigurada, sem que se sobrevalorize a ações simbólicas.
- b) alude a como, mediante atos comunicativos, os sujeitos sociais reconhecem a si mesmos e reconhecem a outros como produtores de conhecimento e de ações, adonando-se (empowerment) de seu próprio poder como dimensão criadora e vendo a comunicação como ações concretas.
- c) entende a comunicação como um conjunto de ações simbólicas que adquirem consequência e significado para quem vive nela, a cria ou interpreta.
- d) concebe a comunicação e a resolução de conflitos como maneiras de conhecer e de fazer no mundo concreto, considerando símbolos coletivos.
- e) encara um argumento não como objeto, mas como ponto de vista, um conjunto de lentes conceituais ? construídas nos diálogos e nas interações sociais ? que as pessoas utilizam para examinar eventos comunicativos, por meio das representações coletivas.
- #117187
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(1,0) 11 -
O Código de Ética Profissional do Psicólogo aponta, no art. 15, que em caso de demissão ou exoneração, o psicólogo deverá repassar todo o material ao psicólogo que vier a substitui-lo, ou lacrá-lo para posterior
- a) encaminhamento às outras especialidades.
- b) incineração do material.
- c) utilização pelo psicólogo substituto.
- d) encaminhamento ao juiz.
- e) verificação de sua adequação.
- #117188
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(1,0) 12 -
Segundo o Código de Ética Profissional do Psicólogo, art. 3º , o psicólogo, para ingressar, associar-se ou permanecer em uma organização, considerará
- a) que não pode prestar serviços profissionais a organizações concorrentes, resultando em benefícios para as partes envolvidas.
- b) a justa retribuição aos serviços prestados e as condições do usuário ou beneficiário.
- c) que as atividades de emergência em greves não sejam interrompidas.
- d) prévia comunicação da paralização aos usuários ou beneficiários dos serviços atingidos pela instituição.
- e) a missão, a filosofia, as políticas, as normas e as práticas nela vigentes e sua compatibilidade com os princípios e regras do referido Código.
- #117189
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(1,0) 13 -
A Resolução CFP nº 002/2003 define e regulamenta o uso, a elaboração e a comercialização de testes psicológicos e estabelece que será considerada falta ética a utilização de testes psicológicos que não constam na relação de testes aprovados pelo CFP, salvo os casos de
- a) seleção.
- b) avaliação.
- c) adaptação.
- d) pesquisa.
- e) comparação.
- #117190
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(1,0) 14 -
A Resolução CFP nº 007/2003 institui o Manual de Elaboração de Documentos Escritos produzidos pelo psicólogo, decorrentes de avaliação psicológica e estabelece que o relatório psicológico deve conter, no mínimo, 5 (cinco) itens: identificação, descrição da demanda, procedimento, análise e conclusão. Na conclusão do documento, o psicólogo vai expor o resultado e/ou considerações a respeito de sua investigação a partir das referências
- a) que foram encaminhadas pelo juiz.
- b) que subsidiaram o trabalho.
- c) recebidas de outros profissionais envolvidos no estudo.
- d) obtidas com os familiares.
- e) compostas a partir da declaração de terceiros.
- #117191
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(1,0) 15 -
Nos jogos com foco em competências observam-se presença ou ausência de competências específicas
- a) no comportamento presente do candidato.
- b) na fantasia anterior do candidato.
- c) na atitude crítica na sessão lúdica.
- d) nas posturas antecipatórias frente aos demais no grupo.
- e) no relacionamento futuro com os demais candidatos.