Prova de Gestão de Pessoas 4 - Questões e Simulados | CONCURSO
OBJETIVOS
Aprimorar os conhecimentos adquiridos durante os seus estudos, de forma a avaliar a sua aprendizagem, utilizando para isso as metodologias e critérios idênticos aos maiores e melhores concursos públicos do país.
PÚBLICO ALVO
Candidatos e/ou concursandos, que almejam aprovação em concursos públicos de nível médio ou superior.
SOBRE AS QUESTÕES
Este simulado contém questões da Banca ESAF, tanto para nível médio como superior da matéria Gestão de Pessoas. Auxiliando em sua aprovação no concurso público escolhido.
*CONTEÚDO PROGRAMÁTICO DAS QUESTÕES
- A Função Do Órgão De Gestão De Pessoas: Atribuições Básicas E Objetivos, Políticas E Sistemas De Informações Gerenciais.
- Abordagem Comportamental.
- Absenteísmo.
- Administração De Recursos Humanos.
- Administração Pública.
- Ambiente Organizacional.
- Análise E Descrição De Cargos.
- Aprendizagem Organizacional.
- Atendimento Ao Público.
- Avaliação De Desempenho: Objetivos, Métodos, Vantagens E Desvantagens.
- Banco De Dados De Gestão De Pessoas.
- Bancos De Dados E Sistemas De Informações De Recursos Humanos.
- Benefícios E Serviços.
- Benefícios, Higiene, Segurança E Qualidade De Vida.
- Capital Intelectual.
- Cargos E Salários.
- Classificação Das Escolas De Administração.
- Clima E Cultura Organizacional.
- Clima Organizacional.
- Competência Interpessoal.
- Competências.
- Comportamento Organizacional.
- Comportamento Organizacional - Clima E Cultura Organizacional, Comunicação Organizacional, Liderança, Equipes De Trabalho.
- Comportamento Organizacional: Relações Indivíduo/Organização, Motivação, Liderança, Desempenho.
- Comunicação.
- Conceitos, Importância, Relação Com Os Outros Sistemas De Organização.
- Conflitos Organizacionais.
- Controle Da Administração Pública.
- Cultura Organizacional.
- Decisão.
- Departamentalização.
- Descentralização ? Delegação.
- Desenvolvimento E Treinamento De Pessoal: Levantamento De Necessidades, Programação, Execução E Avaliação.
- Desenvolvimento Organizacional ? DO.
- Desenvolvimento.
- Educação Corporativa.
- Eficácia, Eficiência E Efetividade.
- Empowerment.
- Endomarketing.
- Ensino À Distância.
- Equilíbrio Organizacional.
- Equipamentos De Proteção.
- Equipes.
- Ergonomia.
- Estatística.
- Estilos De Administração.
- Estratégias.
- Estrutura Organizacional.
- Ética Organizacional.
- Feedback.
- Fluxo De Informações.
- Gerenciamento De Conflitos.
- Gestão De Competências.
- Gestão De Conflitos.
- Gestão De Desempenho: Avaliação De Desempenho, Feedback, Reconhecimento, Elementos Que Favorecem Desempenho De Equipes.
- Gestão De Pessoas.
- Gestão De Pessoas Com Foco Em Resultados.
- Gestão De Processos.
- Gestão Do Tempo.
- Gestão Estratégica.
- Gestão Participativa.
- Gestão Por Competências - Mapeamento E Avaliação.
- Habilidade Conceitual.
- Legislação Trabalhista.
- Liderança.
- Motivação.
- Mudança Organizacional.
- O Papel Da Área De Recursos Humanos.
- Pensamento Sistêmico.
- Planejamento.
- Planos De Carreira.
- Poder.
- Política Nacional De Desenvolvimento De Pessoal.
- Principais Modelos De Administração Pública: Patrimonialista, Burocrático, Nova Gestão Pública E Papéis Doestado.
- Processos Organizacionais.
- Psicologia Aplicada Às Organizações.
- Qualidade De Vida No Trabalho.
- Recrutamento E Seleção - Formas De Recrutamento, Perfil Do Candidato, Perfil Do Posto, Técnicas Seletivas.
- Recursos Humanos.
- Relação De Causa E Consequência.
- Relacionamento Interpessoal.
- Relações Humanas.
- Relatórios.
- Remuneração.
- Remuneração & Benefícios.
- Responsabilidade De Linha E Função De Staff.
- Rotatividade De Pessoas ? Turnover.
- Seleção De Pessoas.
- SIG - Sistema Integrado De Gestão.
- Sistemas Administrativos.
- Socialização Organizacional.
- Subsistemas De Rh.
- Teoria Da Burocracia.
- Teoria Das Organizações.
- Terceirização ? Outsourcing.
- Treinamento, Desenvolvimento E Educação: Conceitos E Importância, Operacionalização E Rotinas.
- Nem todos os assuntos serão abordados neste simulado.
- #10837
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(1,0) 1 -
A SRH ? Secretaria de Recursos Humanos, do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão tem, atualmente, entre os seus eixos de atuação:
- a) o treinamento de servidores públicos.
- b) a democratização das relações de trabalho.
- c) a realização de concursos públicos.
- d) a normatização de recursos humanos na Administração Pública Federal.
- e) a promoção da qualidade de vida no trabalho.
- #10838
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(1,0) 2 -
Na teoria de administração de recursos humanos, a tese da reciprocidade significa:
- a) organização paga e deve ter obrigatoriamente serviços recíprocos dos seus empregados.
- b) os empregados devem ter a reciprocidade do salário.
- c) a organização funciona como uma contra partida recíproca à sociedade.
- d) o Estado deve garantir a reciprocidade das empresas com os empregados, obrigando o empregador a oferecer benefícios.
- e) a organização funciona como um sistema que recebe contribuições dos participantes em troca de incentivos ou alicientes.
- #10839
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(1,0) 3 -
O paradigma da 'empresa flexível' (Atkinson e Meager, 1986, p. 2-11), incorpora diversos tipos de flexibilidade no que se refere à gestão dos recursos humanos, com exceção:
- a) da flexibilidade numérica.
- b) da flexibilidade funcional.
- c) do distanciamento.
- d) a flexibilidade profissional.
- e) da flexibilidade salarial.
- #10840
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(1,0) 4 -
Segundo Chiavenato, as políticas relacionadas com ARH (Administração de Recursos Humanos) devem ter as seguintes características, exceto:
- a) estabilidade, ou seja, suficiente grau de permanência para evitar alterações muito grandes.
- b) consistência, ou seja, congruência em sua aplicação, não importam os níveis ou áreas afetados.
- c) omplexidade, ou seja, nível de abordagem que permita utilização em organizações de variados tamanhos.
- d) generalidade, ou seja, possibilidade de aplicação global e compreensiva para toda a organização.
- e) flexibilidade, ou seja, possibilidade de suportar correções, ajustamentos e exceções, quando necessários.
- #10841
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(1,0) 5 -
Para Kats e Kahn, a organização como um sistema aberto apresenta a seguinte característica:
- a) finalidades diferenciadas.
- b) inexistência de limites ou fronteiras.
- c) entropia positiva.
- d) homogeneização.
- e) importação-transformação-exportação de energia.
- #10842
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(1,0) 6 -
O sistema sociotécnico de Tavistock é constituído de três subsistemas principais:
- a) o Psicossocial, o Administrativo e o Social.
- b) o Principal, o Secundário e o Social.
- c) o Organizacional, o de Pessoal e o Social.
- d) o Técnico, o Gerencial e o Social.
- e) o Técnico, o Pessoal e o Social.
- #10843
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(1,0) 7 -
O trabalho em equipe pressupõe que a (o):
- a) equipe trabalhe, simultaneamente, no mesmo locus.
- b) crítica seja evitada.
- c) líder seja sempre democrático.
- d) iversidade seja respeitada.
- e) líder delegue responsabilidade.
- #10844
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(1,0) 8 -
Considerações à parte sobre o uso de anglicismos, a ação de Recursos Humanos que se caracteriza pela condução ativa de uma pessoa por seu superior imediato, com foco nas ações de curto prazo e no cotidiano, com vistas a impulsionar o trabalho atual, denomina-se:
- a) Headhunting.
- b) Outplacement.
- c) Coaching.
- d) Mentoring.
- e) Counseling
- #10845
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(1,0) 9 -
O Desenvolvimento de Pessoal representa um conjunto de atividades que objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando mudanças de comportamentos e atitudes e a aquisição de novas habilidades e conhecimentos. Nesse contexto, é incorreto afirmar:
- a) o desenvolvimento tem como meta maximizar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorar os resultados e, consequentemente, gerar um bom clima organizacional.
- b) o treinamento é um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal. Visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da produtividade e das relações interpessoais.
- c) ao profissional de Recursos Humanos, o único feedback que interessa na avaliação de treinamento é o custo financeiro incorrido pela organização.
- d) as etapas de elaboração de treinamento são: diagnóstico das necessidades de treinamento, programação do treinamento, aplicação, execução e avaliação dos resultados obtidos.
- e) o diagnóstico das necessidades de treinamento pode ser feito a partir da análise da organização, das operações e tarefas e, por último, da análise individual e coletiva.
- #10846
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(1,0) 10 -
Ao adotar o estilo de liderança da Teoria Y, um gestor de pessoas:
- a) estimula a criação de várias equipes de trabalho, fazendo questão de presidir todas elas.
- b) não se furta a usar o poder da autoridade para resolver um conflito, se necessário.
- c) omo principal instrumento motivacional, vale-se de punições ou recompensas salariais.
- d) estimula o desenvolvimento de competências, já que boa parte dos indivíduos não se interessa por novos aprendizados.
- e) ao mesmo tempo que empodera os indivíduos e enriquece suas tarefas, centraliza as decisões.
- #10847
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(1,0) 11 -
Em um ambiente organizacional onde se pratica a gestão por competências, é correto afirmar que:
- a) competência flui, naturalmente, pelo simples exercício das funções atribuídas ao cargo.
- b) os processos de recrutamento e seleção tendem a se tornar mais subjetivos.
- c) o mapeamento dos cargos é feito de forma a atender aos objetivos da organização.
- d) investir em treinamento se torna desnecessário, já que todos são competentes.
- e) os salários são mais elevados que a média do mercado.
- #10848
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(1,0) 12 -
A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, possui as seguintes finalidades, exceto:
- a) melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão.
- b) divulgação e gerenciamento das ações de capacitação.
- c) desenvolvimento permanente do servidor público.
- d) racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.
- e) aumento não-linear da remuneração do servidor público.
- #10849
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(1,0) 13 -
A administração de recursos humanos, longe de ser simplesmente um controle de direitos e obrigações dos funcionários, é uma atividade complexa, que tem evoluído e trazido muitas novidades à gestão organizacional. Nesse contexto, o atual paradigma comporta os seguintes pressupostos, exceto:
- a) o desenvolvimento das pessoas deve ser conduzido pelas expectativas da organização, ou seja, deve ser efetuado em respeito não à individualidade, mas aos objetivos que a organização almeja atingir.
- b) o desenvolvimento da organização está diretamente relacionado à sua capacidade de desenvolver pessoas e de por elas ser desenvolvida.
- c) a gestão de pessoas deve oferecer à organização uma visão clara sobre o nível de contribuição de cada pessoa e, às pessoas, uma visão clara do que a organização lhes pode oferecer em retribuição no tempo.
- d) a gestão de pessoas deve ser integrada e o conjunto de políticas e práticas que a formam deve, a um só tempo, atender aos interesses e expectativas da organização e das pessoas.
- e) as pessoas devem ser consideradas agentes ativos e inteligentes que ajudam a administrar os demais recursos da organização, de quem passam a ser parceiras.
- #10850
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(1,0) 14 -
A noção de competência, no modo de pensar atual, está vinculada a duas dimensões: uma organizacional e outra gerencial. Qual das opções abaixo descreve corretamente estas dimensões?
- a) As competências organizacionais são coletivas e aparecem sob forma de processos de produção. As competências gerenciais são competências também coletivas, mas geram diferenciação.
- b) As competências organizacionais são decorrentes dos treinamentos e representam a qualificação dos membros organizacionais; já as gerenciais são as competências seletivas que geram diferencial organizacional.
- c) As competências organizacionais são uma dimensão corporativa de competências, enquanto as competências gerenciais são a dimenção coletiva da gerência média organizacional.
- d) As competências organizacionais devem contribuir para a expansão da empresa em caráter imediatíssimo, por isso são consideradas estratégicas, ao contrário das gerenciais, que são operacionais.
- e) As competências organizacionais podem ser seletivas e seguirem o mesmo princípio conceitual do Core Competence, enquanto as gerenciais são a mobilização e aplicação de conhecimentos e capacidades numa situação específica.
- #10851
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(1,0) 15 -
Mintzberg (1995) definiu um papel como um conjunto organizado de comportamentos que pertencem a uma função ou posição facilmente identificáveis. Segundo a definição de papeis de Mintzberg, assinale abaixo a opção que melhor define o papel de decisão do gerente.
- a) O gerente age como um símbolo e representante da organização neste papel, que está presente num certo número de tarefas, não envolvendo significativamente o processo de informações ou a tomada de decisão.
- b) O gerente desempenha atividades quando recebe ou procura obter informações que lhe permitem entender o que se passa em sua organização e no meio ambiente.
- c) O gerente desempenha atividades que envolvem a necessidade e a capacidade de lidar com uma grande variedade de fontes de informação.
- d) O gerente atua como iniciador e planejador da maior parte das mudanças controladas em sua organização.
- e) O gerente atua em todas as atividades, sendo o complemento da disseminação da informação somente externa à organização.