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Em regra, o processo de recrutamento interno é mais rápido e econômico que o externo.
A técnica de entrevista diretiva, utilizada para a seleção de recursos humanos, caracteriza-se pela realização de uma série de perguntas padronizadas.
Julgue os itens que se seguem, com relação a recrutamento, seleção e gestão por competências. Para a realização de um processo eficaz de recrutamento e seleção, deve-se proceder, primeiramente, à descrição e análise do cargo ofertado.
A opção pelo método de escolha forçada para a avaliação do desempenho profissional em uma organização possibilita alta probabilidade de ocorrência do efeito Halo.
Julgue os itens seguintes, relativos a avaliação de desempenho. A avaliação de desempenho bem estruturada deve ter como objetivo a apreciação sistemática do desempenho dos colaboradores no exercício do cargo bem como a do seu potencial de desenvolvimento.
No relacionamento humano, a comunicação tem papel preponderante, constituindo a mensagem visual o método mais adequado para se interagir com qualquer indivíduo.
O treinamento produzirá impacto positivo e utilidade para a organização independentemente do perfil dos treinandos.
A efetividade do processo de seleção está diretamente ligada, entre outros aspectos, à qualidade da análise e descrição do cargo a ser ocupado.
A avaliação de desempenho é vista com reservas por vários teóricos e profissionais em recursos humanos, haja vista o baixo envolvimento das chefias na conclusão do processo.
O gestor de recursos humanos que utiliza a liderança centrada nas pessoas se preocupa em passar o significado das tarefas que os colaboradores irão desenvolver.
A administração de recursos humanos é uma atividade de linha e uma função de estafe.
O treinamento em uma organização será sempre útil, independentemente de levantamento prévio de necessidades de treinamento, haja vista que o novo conhecimento obtido agregará valor para os colaboradores.
Compromissos particulares, doenças, acidentes e transporte público precário são fatores que interferem no índice de absenteísmo.
De modo geral, toda investigação e produção teórica a respeito de cultura organizacional assenta-se, invariavelmente, em duas perspectivas: uma integradora, que propõe a existência de uma cultura forte e única, dominando toda a estrutura de forma coesa; e outra diferenciadora, que enfatiza a heterogeneidade existente no seio de qualquer instituição, propondo a existência de um conjunto de subculturas que se entrecruzam no cotidiano organizacional.
Em virtude de sua relevância nas organizações, a gestão de pessoas não deve ficar restrita aos profissionais dessa área, sendo responsabilidade de todos os gerentes de linha aos quais outras pessoas estejam subordinadas ou vinculadas.
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