Simulado Analista Legislativo Municipal - Treinamento e Desenvolvimento | CONCURSO
Simulado Analista Legislativo Municipal - Treinamento e Desenvolvimento
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Este Simulado Analista Legislativo Municipal - Treinamento e Desenvolvimento foi elaborado da seguinte forma:
- Categoria: Concurso
- Instituição:
Diversas - Cargo: Analista Legislativo Municipal - Treinamento e Desenvolvimento
- Matéria: Diversas
- Assuntos do Simulado: Diversos
- Banca Organizadora: Diversas
- Quantidade de Questões: 5
- Tempo do Simulado: 15 minutos
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REGRA DO SIMULADO
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Questões Analista Legislativo Municipal - Treinamento e Desenvolvimento
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Boa sorte e Bons Estudos,
ConcursosAZ - Aprovando de A a Z
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(1,0) 1 -
Ferramentas e técnicas diversas são utilizadas por organizações para avaliar o desempenho de seus colaboradores. Considerando a complexidade do processo de avaliação do desempenho humano, as áreas de gestão de pessoas vêm introduzindo metodologias que visam tornar tal procedimento o mais abrangente e justo possível.
A avaliação 360° é uma dessas técnicas, cuja principal finalidade é:
- a) tornar a avaliação de desempenho um processo multicultural, para melhor integração das áreas organizacionais com o mercado;
- b) classificar os resultados obtidos pelos colaboradores nos planos de metas de sua área de atuação, bem como da organização como um todo;
- c) verificar a capacidade dos colaboradores de cumprir metas e colaborar para o alcance dos resultados financeiros da organização;
- d) compartilhar feedbacks com quem executou o trabalho, por parte das pessoas diretamente afetadas pelos resultados produzidos;
- e) medir o grau de competitividade da organização e do seu impacto no mercado, por meio dos resultados individuais e coletivos.
- #255685
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(1,0) 2 -
Maria Lúcia é gerente de Recursos Humanos em uma organização de grande porte e pretende propor a implantação de um modelo de gestão do desempenho de pessoas e equipes que reflita o desempenho das unidades de negócios e da organização como um todo.
Para que o sistema de desempenho seja aderente a esse modelo, deverá refletir:
- a) a inovação tecnológica produzida pelo mercado em que a organização atua, visando aprofundar competências técnicas do pessoal;
- b) os esforços da organização para atendimento de suas prioridades estratégicas, bem como das demandas do mercado;
- c) o que as legislações e políticas governamentais definem, tanto para as organizações públicas como para as organizações privadas;
- d) as soluções de enfrentamento para os impactos que as crises nacionais e internacionais geram nos resultados organizacionais;
- e) o reconhecimento do bom trabalho por meio de recompensas financeiras, tendo em vista a relação direta entre remuneração e produtividade.
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(1,0) 3 -
No contexto da gestão estratégica de pessoas, a perspectiva “aprendizado e crescimento” da ferramenta Balanced Scorecard direciona o desenvolvimento das capacidades profissionais para o alcance dos objetivos organizacionais, sendo seus princípios norteadores:
- a) a internacionalização organizacional; a adequação cultural; o alinhamento com as demandas de stakeholders; a mensuração do lucro líquido do cliente;
- b) as capacidades dos colaboradores; a funcionalidade dos sistemas de informação; o alinhamento com o negócio; a motivação e o empowerment;
- c) o mapeamento dos processos; a implantação da universidade corporativa; a divulgação do produto; o lucro obtido com os resultados do pessoal;
- d) a implantação de programas de qualidade de vida; a ampliação de benefícios; a abertura de unidades no país; a retenção dos funcionários;
- e) a ampliação do negócio; a dimensão da arquitetura organizacional; o investimento na contratação de funcionários; a educação corporativa.
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(1,0) 4 -
O ciclo da gestão estratégica de pessoas inicia-se com o envolvimento e o comprometimento das pessoas, de acordo com Bergue (2014), pois são as pessoas que formulam, executam, avaliam e aperfeiçoam a gestão estratégica.
Partindo-se dessa premissa, é correto afirmar que a área de gestão de pessoas de uma organização tem papel crucial no alcance dos objetivos organizacionais, pois:
- a) as competências em comunicação e mobilização das pessoas na organização a tornam parceira no planejamento organizacional;
- b) a área de gestão de pessoas tem como atribuição finalística a execução da estratégia da organização, pois é atividade-fim;
- c) o controle das variáveis externas que impactam a consecução da estratégia organizacional é atribuição da área de gestão de pessoas;
- d) o engajamento dos atores organizacionais no planejamento estratégico depende do tamanho da área de gestão de pessoas na organização;
- e) a área de gestão de pessoas torna-se estratégica quando abandona suas ações operacionais de administração de pessoal.
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(1,0) 5 -
Uma empresa pública investiu em 2017 recursos significativos em treinamento e desenvolvimento de lideranças. A principal razão para esse investimento foi fazer frente à insatisfação generalizada com as chefias demonstrada nas avaliações de desempenho das equipes, refletida também na deterioração do clima organizacional. A direção da empresa quer utilizar indicadores para medir os resultados dos investimentos em treinamento e desenvolvimento realizados ao nível organizacional.
Seria um indicador adequado, entre outros:
- a) redução do absenteísmo;
- b) custo total de T&D por empregado;
- c) participação das despesas de T&D no lucro;
- d) aumento da produtividade;
- e) grau de satisfação com políticas e práticas organizacionais.