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Simulado Analista Executivo | CONCURSO

Simulado Analista Executivo

Simulado Analista Executivo

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Este Simulado Analista Executivo foi elaborado da seguinte forma:

  • Categoria: Concurso
  • Instituição: Diversas
  • Cargo: Analista Executivo
  • Matéria: Diversas
  • Assuntos do Simulado: Diversos
  • Banca Organizadora: Diversas
  • Quantidade de Questões: 5
  • Tempo do Simulado: 15 minutos

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REGRA DO SIMULADO

Para realizar este simulado, que é gratuito, você apenas precisara criar no botão Iniciar logo abaixo e realizar um breve cadastro (apenas apelido e e-mail) para que assim você possa participar do Ranking do Simulado.

 

Por falar em Ranking, todos os nossos simulados contém um ranking, assim você saberá como esta indo em seus estudos e ainda poderá comparar sua nota com a dos seus concorrentes.

 

Aproveitem estes simulados Diversas e saiam na frente em seus estudos.

 

Questões Analista Executivo

Caso você ainda não se sinta preparado para realizar um simulado, você poderá treinar em nossas questões de concursos, principalmente as questões para Analista Executivo, que também são grátis. Clique Aqui!

 

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Boa sorte e Bons Estudos,

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#263536
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(1,0) 1 - 

O Governo, ao estabelecer, dentro de seus mecanismos de gestão, os principais objetivos e metas, garante a sua execução de uma forma:

  • a) aleatória
  • b) fiscalizada
  • c) planejada
  • d) autoritária
  • e) operacionalizada
#263537
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(1,0) 2 - 

Considerando-se a construção do Estado-rede, a afirmação que se refere ao princípio da Coordenação é:

  • a) Define a legitimidade do processo. Sem ela não se assegura a legitimidade do Estado nem uma descentralização eficaz.
  • b) Revê a situação do funcionalismo, contratando profissionais, principalmente administradores.
  • c) Estabelece mecanismos de controle para evitar a corrupção. A transparência deve ocorrer no controle externo do Estado, apoiado na sociedade.
  • d) O Estado precisa adaptar-se às constantes mudanças no mundo. Também deve ser negociador, em vez de decretador.
  • e) É imprescindível para a ?exibilidade e para a descentralização. Deve estender-se além dos limites políticos nacionais e interagir com as administrações locais, regionais, nacionais e supranacionais.
#263543
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(1,0) 3 - 

Nos processos de avaliação de desempenho, as metodologias podem ser consideradas sob a perspectiva de quem participa da avaliação, ou seja, considerando-se os pontos de vista levados em conta. Nesse sentido, a avaliação considerada como a mais abrangente é a:

  • a) Avaliação Top-down, que, embora seja raramente usada, pode complementar todos os outros modelos, tornando-os mais democráticos.
  • b) Autoavaliação, que consegue manter a simplicidade do sistema (embora raramente seja usada sozinha), ao mesmo tempo em que o torna mais democrático.
  • c) Avaliação 360 graus, em que todos os gerentes de uma empre- sa devem avaliar o servidor, de forma que se reconheça sua atuação nos mais variados níveis hierárquicos.
  • d) Avaliação 360 graus, em que, além do superior, do próprio avaliado e dos colegas, também são escolhidas algumas pessoas da rede de relacionamentos para opinar.
  • e) Avaliação 180 graus, em que a própria pessoa participa, como também supervisor e os colegas, de forma que seu comporta- mento possa ser amplamente avaliado.
#263545
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(1,0) 4 - 

As teorias sobre liderança podem ser agrupadas nas seguintes categorias básicas:

  • a) abordagem dos traços; abordagem comportamental ou funcional; abordagem situacional ou contingencial
  • b) abordagem da autoridade funcional; teoria dos estilos de liderança; abordagem da liderança autocrática
  • c) abordagem da liderança democrática; abordagem da liderança autocrática; abordagem da liderança situacional.
  • d) teoria do grande homem; abordagem dos traços psicológicos; teoria comportamental ou funcional
  • e) teoria dos traços físicos; teoria dos traços psicológicos; teoria comportamental ou funcional
#263548
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(1,0) 5 - 

Nas organizações públicas é preciso estar atento à distinção entre problemas que podem ou não ser tratados por uma ação de treinamento. A análise das causas reais de um problema qualquer de desempenho deve considerar outras variáveis. A requisição de uma ação de treinamento deve ocorrer após a identificação de que há um problema de desempenho porque:

  • a) não há especificações ou parâmetros para orientar o trabalho.
  • b) faltam condições para o trabalho, como a existência de equipamento de?ciente, por exemplo.
  • c) o servidor não sabe lidar com pressões dos colegas e restrições impostas pelas chefias.
  • d) a burocracia impede o fluxo da comunicação organizacional.
  • e) o servidor não está devidamente preparado para a função ou para uma de suas etapas.