Questões de Concursos | OAB | Enem | Vestibular

(1,0)

Provavelmente, o desenho de cargo seja tão antigo quanto o próprio trabalho humano. Entre os modelos teóricos, está o modelo contingencial, que considera as diferenças individuais das pessoas e as tarefas envolvidas. Ao se levar em conta certos fatores psicológicos, avalie as assertivas quanto ao que se poderia obter com o modelo contingencial:

I. Elevada motivação intrínseca ao trabalho.

II. Desempenho de alta qualidade no trabalho.

III. Elevada satisfação com o trabalho.

IV. Participação nas decisões.

V. Redução de faltas (absenteísmo) e dos desligamentos espontâneos (rotatividade).

Está(ão) CORRETA(S):

(1,0)

A análise de cargo, feita após a descrição, pretende estudar e determinar todos os requisitos qualificativos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo para o desempenho adequado de quem o ocupa.

Em relação aos diferentes métodos de descrição e análise dos cargos, avalie as afirmativas a seguir:

I. A observação direta apresenta o custo elevado como uma desvantagem custo elevado, porque, para ser completa, requer tempo prolongado do analista de cargos.

II. Questionário é o método ideal para analisar cargos de alto nível, sem afetar o tempo e as atividades dos executivos.

III. O método da entrevista não tem contraindicação de modo que pode ser aplicado a qualquer tipo ou nível de cargo.

IV. A observação direta é o método ideal para cargos simples e repetitivos.

V. Questionário é o método de melhor qualidade e que proporciona maior rendimento na análise, pela reunião normalizada e racional dos dados.

Está(ão) CORRETA(S):

(1,0)

O levantamento de necessidades de treinamento é uma forma de diagnóstico. Avaliação de desempenho, observação, questionários, entrevistas, reuniões interdepartamentais, entrevistas de saída e análise de cargos podem ser fontes de informação para identificar as necessidades de treinamento.

Entre os indicadores a posteriori, estão os problemas de pessoal.

Quais das alternativas a seguir indicam problemas de pessoal que podem ser indicadores de necessidade de treinamento:

I. Faltas e substituições em demasia.

II. Baixa produtividade.

III. Relações deficientes entre o pessoal.

IV. Pouco ou nenhum interesse pelo trabalho.

V. Tendência a atribuir falhas aos outros.

Está(ão) CORRETA(S):

(1,0)

Centenas de estudos têm sido publicados sobre estresse no trabalho nas últimas décadas. Eles apontam que o estresse adquiriu proporções de epidemia, com consequências nefastas para o trabalhador e para o seu desempenho.

Constituem-se como principais fontes de estresses organizacionais:

I. Barulho, iluminação, temperatura, número de horas trabalhadas e novas tecnologias.

II. Papéis organizacionais que podem apresentar disfunções (ambiguidade, conflitos).

III. O desenvolvimento da carreira (promoções e reconhecimento de mérito).

IV. Fatores organizacionais como: clima organizacional, liderança e tomada de decisões.

V. A interação trabalho-família, acentuada pela diminuição progressiva da fronteira entre o trabalho e a família.

Está(ão) CORRETA(S):

(1,0)

A saúde, o bem-estar e o trabalho constituem fenômenos intimamente relacionados e despertam cada vez mais o interesse dos estudiosos de diferentes disciplinas. Há também crescente conscientização dos prejuízos que os problemas de saúde acarretam para as pessoas e para as organizações. Quando o profissional tem um nível crônico de estresse, apresenta propensão ao abandono ou falta de realização profissional, despersonalização e exaustão emocional, está-se diante de uma patologia laboral, reconhecida pelo decreto 3048/99, denominada de:

(1,0)

Sendo a saúde um campo transdisciplinar, a maioria das ações é realizada em equipe ou grupo. Uma das atividades do psicólogo é participar do desenvolvimento de equipes no contexto hospitalar. Muitos teóricos estudaram o desenvolvimento dos grupos. Porém, tornou-se clássica a concepção de que todos os grupos apresentam três zonas de necessidades interpessoais: inclusão, controle e afeição. O autor dessa teoria é:

(1,0)

Um modelo de ciência comportamental aplicada, elaborado pelo psicólogo social Kurt Lewin, tem sido extremamente útil em programas de mudança planejada nas organizações. É uma abordagem e um processo de resolução de problemas, modelo teórico e conjunto de atividade, respectivamente. Compõe-se de quatro etapas: coleta de dados; diagnóstico; ação e avaliação. Como se denomina esse modelo de ciência comportamental?

(1,0)

O desenvolvimento interpessoal pode ser orientado para três níveis de consequências: o individual, o grupal e o organizacional.

Sobre esse assunto, assinale (V) para a afirmativa verdadeira e (F) para a falsa:

( ) Desenvolvimento gerencial é, acima de tudo, autodesenvolvimento. Isso significa que o gerente assume a responsabilidade pelo seu próprio desenvolvimento.

( ) A competência interpessoal é um objetivo final, a nível individual e instrumental, a nível grupal e organizacional.

( ) A liderança democrática participativa é logo apreendida intelectualmente, mas de aplicação difícil sem treinamento específico de desenvolvimento interpessoal.

( ) O grande desafio é não se precipitar quando muitos têm pressa, não desanimar quando muitos não acreditam e não parar de pensar e agir quando muitos se conformam e se tornam passivos.

( ) Um dos objetivos de desenvolvimento gerencial é desenvolver habilidades de percepção e diagnose de problemas, de comunicação efetiva e de liderança e participação em grupo.

Assinale a alternativa que corresponde à sequência CORRETA:

(1,0)

No novo RH as pessoas deixaram de ser vistas como recursos empresariais. Segundo Chiavenato (apud Campos 2011, pp.188-189), o RH tem que seguir um novo papel para que possa gerenciar as pessoas com sucesso. Constituem-se como papéis do RH?

I. Propor, definir e garantir um conjunto de normas e procedimentos alinhados com os princípios empresariais e de acordo com a Legislação Trabalhista.

II. Ver as pessoas e a organização como seres espirituais e ajudá-las a dar o próximo passo em seu processo de desenvolvimento.

III. Dignificar o trabalho e o ser humano.

IV. Ter no treinamento a principal ferramenta para retenção do capital humano e desenvolver novas competências para a atual era empresarial.

V. Administrar somente a área de recursos humanos, preocupar-se com a eficiência e a eficácia da empresa.

Está(ão) CORRETA(S):

(1,0)

Mitos e crenças errôneos a respeito da aprendizagem na idade madura são veiculados livremente e aceitos sem exame crítico. Moscovici (2008, p. 58-59) propõe a prática da andragogia em oposição à perspectiva pedagógica no treinamento e desenvolvimento de adultos.

Em relação aos pressupostos da andragogia, afirma-se:

I. O autoconceito se apresenta com autodireção crescente.

II. A experiência é de pouco valor.

III. A perspectiva temporal é de aplicação imediata.

IV. A prontidão parte de tarefas de desenvolvimento de papéis sociais.

V. A orientação da aprendizagem é centrada na matéria.

Está(ão) CORRETA(S):